Objava je zadnji put ažurirana 11.11.2019. u 7:43
| Svako ljudsko biće teži ugodi, no prvenstveno želi izbjeći bol. Stara priča o „mrkvi i batini“! Kada želimo motivirati nekoga u stvari ga želimo pokrenuti u smjeru u kojem nama to odgovara. Način na koji to postižemo je osiguravanje okvira u kojem se postižu željeni rezultati. Kada vidimo da rezultata nema, vrijeme je da primjenimo drugačije, no uvijek prave metode. Prava metoda je ona koja djeluje, a vještina motiviranja – kvaliteta uspješnih menadžera. Da bismo razumjeli proces motivacije i znali odrediti trenutak kada nagrađivanje kao motivacija daje prave rezultate trebamo se vratiti na početak.Kada želimo da nečije ponašanje bude usmjereno nekom cilju (a pogotovo kada mi određujemo cilj) trebamo razmisliti koji će odgovor ta osoba dobiti na pitanje „što je tu za mene”? Naime, što bolje zadovoljimo nečije nezadovoljene potrebe, kvalitetnije ćemo motivirati ljude. No, potrebe su različite i teško ih je predvidjeti, a time i nagrade koje će ih potaknuti na željeno ponašanje. Još je Abraham Maslow 1954.godine postavio hijerarhiju potreba i podijelio ih na psihološke (toplina, sklonište, voda i hrana, seks, izbjegavanje boli), potrebe za sigurnošću, društvene potrebe (tj. odnos s drugima, prijateljstvo), potrebe za samopoštovanjem (priznanje drugih, prihvaćanje) te samoostvarenje (realizacija osobnog potencijala, pobjeda, postignuće). Američki psiholog Clare W. Graves je, tijekom šezdesetih godina prošlog stoljeća, definirao prirodni redoslijed ljudskih potreba koji predmnijeva da naši ciljevi odražavaju naše potrebe, a svako ljudsko biće svoje potrebe ispunjava određenim redoslijedom. U novije vrijeme ta se teorija razvila u teoriju „Spiralne dinamike“ čiji su tvorci Gravesovi učenici Don Beck i Chris Cowan, a po njima ljudske potrebe, a s njima i ciljevi, evoluiraju na predvidljiv način i mogu se hijerarhijski poredati u 9 stupnjeva (koje označava bojama) i predstavljaju konceptualne modele koje su organizirane oko tzv. Mema – bazičnih vrijednosnih sustava ili kolektivne inteligencije, a koje su primjenjive na osobnoj razini kao i na nivou čitavih kultura. Svaka od teorija ili koncepata slaže se u istom, a to je da tek kada zadovoljimo neke od nižih, možemo težiti zadovoljavanju viših potreba. Vanjska motivacija odnosno kada nas motivira netko drugi (menadžer, uprava, sustav) uz pomoć nagrade, povišice, pohvale, promaknuća, ali i kazne, kritike, imaju ograničen vijek trajanja i stalno ih je potrebno obnavljati. No najbolja i najtrajnija motivacija je unutarnja motivacija ili samomotivacija. Ona podrazumijeva odgovornost, slobodu djelovanja, mogućnosti razvoja, zanimljiv posao, izazove, prilike za napredak. I ima dugotrajniji učinak. Podizanje nivoa motivacije ostvaruje se gradnjom odnosa uvažavanja sa podređenima, demonstracijom svoje kompetentnosti, ali i time da omogućavanje podređenima da znaju svoju ulogu i njen značaj u timu. |
| Vođenje ljudi motiviranjem znači da pratite rad svojih podređenih i da ste „fer“ u nagrađivanju, ali i eventualnom kažnjavanju. Poštujte svoje suradnike i potičite inicijativnost, ali njegujte kulturu odgovornosti, a ne osuđivanja za grešku. Ono što je iznimno važno (iako zahtjeva vaše dodatno vrijeme) evaluacija je suradnika. Periodično (najbolje godišnje) evaluirajte rad svojih suradnika i nagradite one koji to zaslužuju.
Ukoliko pratite, evaluirate i vodite računa o svojim ljudima trebate ih i nagrađivati ukoliko ostvare iznimne rezultate. Vodite računa o unapređenjima, osigurajte treninge i mentorstvu za mlađe članove tima te poštujte različitost mišljenja “starosjedilaca” i novih članova tima. No iznad svega prepoznajte potrebe ljudi i poštujte njihovu različitost (pa i od vas samih). |
| Autorica teksta Tatjana Divjak (www.tatjanadivjak.hr) kolumnistica je tjednika Lider |
